Conocemos los resultados de la evaluación de objetivos laborales y las correspondientes retribuciones. Ahora toca período de reflexión contenida, y comenzaremos con el pertinente tirón de orejas a nuestros directivos, principales beneficiados del sistema y responsables del desaguisado en que han convertido el pago por objetivos. Aquellos que ponen objetivos defectuosos y a veces imposibles, para luego decirte "búscate la vida". Y por mucho que les razones, a lo sumo te sueltan displicentes lo de, "esto es lo que hay". Y tú, en un intento de responsabilidad, le recuerdas que están en juego tus ingresos familiares y que lo único que buscas es tener alguna certeza de que con tu trabajo y los medios a tu alcance, se pueden cumplir los objetivos. Nanai del peluquín.
Bill Murray en los "fantasmas atacan al jefe" (Scrooged), con la de la navidad del presente,
quien le comenta con un tironcito de oreja: "A veces la verdad es dolorosa, Frank"
La verdad dolorosa es que se fijan objetivos pero sin explicar el cómo y qué hay que hacer para cumplirlos, sin concretar los medios y recursos necesarios, sin definir lo que corresponde a cada uno en caso de objetivos de equipo, sin posibilitar arbitrajes, que la actividad sea acorde a tu identidad profesional, conocer criterios de valoración, previsión de incidencias, etc. Ante todas estas carencias, parece que un poder oculto obliga a poner objetivos sin ton ni son, incluso a sabiendas de que todas las actividades laborales no son susceptibles de ser traducidas a objetivos cuantificables. Y al poner en marcha esa maquinaria defectuosa, que sabemos no es perfecta pero muy agujereada, es cuando aflora la picaresca, los favores, los corporativismos..., la condición humana en su máximo esplendor con tal de hacer "cash", aunque sea machacando a otro. Esto me hace recordar un comentario del gran Saramago, en nuestro paso por la Casa dos Bicos en la Alfama Lisboeta: "ni piensan, ni actúan, ni arriesgan...no tiene ni puta idea del mundo en que vive". Se refería a la izquierda política.
Cada vez son más abundantes las voces documentadas que cuestionan este sistema de pago por desempeño (basado en ideas neoliberales) instaurado en los servicios públicos de salud, que critican comportamientos deshonestos de reprochable ética profesional, e incluso, la instauración de superclases profesionales que se benefician de este sistema (os dejó un enlace a un artículo breve del New York Times titulado "How Medical Care Is Being Corrupted" junto a dos papers aquí y aquí).
Cada vez son más abundantes las voces documentadas que cuestionan este sistema de pago por desempeño (basado en ideas neoliberales) instaurado en los servicios públicos de salud, que critican comportamientos deshonestos de reprochable ética profesional, e incluso, la instauración de superclases profesionales que se benefician de este sistema (os dejó un enlace a un artículo breve del New York Times titulado "How Medical Care Is Being Corrupted" junto a dos papers aquí y aquí).
Algunos sindicatos de trabajadores han hecho comparativas de la productividad promedio entre categorías laborales dispares (ej. celador/médico) y las diferencias retributivas son millonarias (entiéndase, de las antiguas pesetas), que siendo realmente desproporcionadas, sobre todo son humillantes (hacen sentirse inferior a cualquiera). Otro estirón de orejas, esta vez para los que negociaron este sistema retributivo, de parte de los sindicatos (por si no lo sabían, algunos reconvertidos del sindicato vertical). El caso es que hay quien entiende que el rendimiento se mide cumpliendo objetivos. Todo un disfraz diabólico. (Recordemos que la productividad se abona por rendimiento en el trabajo y no por firmar objetivos). A veces se cae en la desconsideración, de manera que tu trabajo se valora con un: "vale, lo has trabajado, pero eso para qué sirve" (surrealista, si se tiene en cuenta que el trabajo no se inventa, sino que lo decide la Administración). Con ello, estoy avanzando que el respeto, el lenguaje profesional y las justificaciones del evaluador brillan por su ausencia, donde generalmente el cumplimiento de objetivos es valorado por alguien que es ajeno a tus lides, y apenas se interesa en saber las dificultades y motivos del trabajo desempeñado. Otras veces te ponen objetivos que requieren potestad ejecutiva pero sin habilitarte autoritas. Y para más inri, el mismo objetivo se pondera de distinto modo en función del servicio al que pertenezcas. En fin, pura arbitrariedad al son de un vals versallesco. Y la pregunta que nos hacemos es ¿Se hubieran comportado igual los directivos si el sistema de evaluación fuese el 360º? Sí, ese por el que el trabajador evaluado también puede evaluar e influir en lo que cobra su jefe. El sistema existe, es equilibrado, pero a eso no jugamos.
Dos afortunados celebran el pago por desempeño
A nosotros nos resulta sospechosa la manipulación informativa que gira en torno al debate sobre "hay que pagar más al que trabaja más y mejor". ¿Y cuáles son las garantías de que eso sea así? Ya me diréis si eso funciona en un ambiente clientelar. El eslogan es resultón, pero curiosamente, nunca sacan a la luz los mecanismos de control y el papel que realizan los evaluadores y lo directivos, que por cierto, siempre salen ganando (como la banca). En alguna ocasión, leí que un partido político criticaba (sólo quedó en eso) que los directivos y mandos intermedios, infalibles, siempre cumplían los objetivos, situándose en un nivel que nunca bajaba del 90%. Los que fallan son los trabajadores. Vamos... ni un año malo, ni un bajoncito, ni una mala racha. Eso no lo supera ni el mismísimo Samaniego (sí, el de las fábulas). Parafraseando a Javier Krahe, en lugar de recetarnos ajo(erse), agua(ntarse) y resina(rse), los dirigentes sindicales podrían hacer algo más para reconducir esta situación. Por nuestra parte, seguiremos subsistiendo con paciencia de santo y aguante de boxeador, trabajando en lo que nos dejen hacer y lo mejor que podamos, tomándonos este asunto con alguna pizca de humor.
